国际人力资源管理中常见的10种错误

  随着企业纷纷出海走向国际市场，包括海外的劳动法规、文化差异和跨境沟通等因素，增加了人力资源工作的复杂性，人力资源管理人员犯错的可能性和风险也会慢慢的高。

  如果您计划出海拓展新市场，也担心将要面临的人力资源风险，请务必避免以下常见的错误。‍

  人力资源专业技术人员必须了解海外新市场所有用工相关的法律和法规，涵盖上班时间、薪酬、养老金和离职金等，这一点很关键，也只有这样才可以确保公司合规，避免在海外国家卷入潜在的诉讼纠纷。

  但劳动法规经常变化更改，而且每个国家/地区的规定不完全一样，紧跟不一样的地区的劳动法规，对您的人力资源团队而言，无疑是一项极其艰巨的任务。

  您可以考虑与当地的法律和人力资源专家合作，帮助您规避合规风险，避免在开发新市场的过程中犯一些不必要的错误。

  若企业认为海外各国每周工作时长都一致，则极有可能会遇到一些与此相关的问题。虽然国内采用8小时工作制，即每周工作40小时，但实际各国工作时长不完全一样。例如，在澳大利亚和法国，采用的分别是38小时和35小时工作制。当然，在必要情况下，您能要求员工在特定时期延长上班时间，但也要谨记，您需要为此支付加班费（累计起来是一笔不小的成本）。

  除当地法规外，各地的气候及文化因素也会影响工时，一些国家/地区在一年中的不同时间会采用不一样的安排。以西班牙为例，夏天天气炎热,工时会缩短，冬季天气凉爽，工时会延长。

  管理一支全球化团队，要考虑到多种影响上班时间的因素，因此灵活性是国际人力资源管理的关键。

  熟悉海外各国/地区的法定假期听起来可能简单，但许多机构和人力资源专业技术人员往往会忽略其他几个国家的重要节假日，而这样的错误往往会让公司在安排带薪休假、填写工时单或筹划全公司会议时遇到问题。

  从庆祝丰收的季节性节日，到宗教节日，再到独立日，一年中的任何时间都可能会是某个国家/地区的节日。尽管一些员工并不介意在节假日工作，但您要记住，自己可能会因此支付更多工资。比方说，如果墨西哥的员工在国家法定假日工作，他们的工资是平日工资的三倍。

  此外，不管节日是文化性质还是宗教性质，它们对人们工作之余的生活有着重要影响，因此，忽略这些节日（哪怕是无意的）都可能会影响在当地的员工的表现及其对工作的满意度。

  如果将业务拓展到全球，不可避免地会需要考虑到不同国家/地区的时差。单单就美国而言，光美国本土从东海岸到西海岸就分成四个时区若公司在东西海岸都有业务，协调时差就不容易。

  因此，忽略时差有几率会使工作误期或者紧急项目交付方面的问题。人力资源部门在安排全公司会议时可能更难着手，员工的时差可能超过12小时，有些国家的员工已经上了一天班了，有些国家的员工才刚刚进入新的一天。

  全球各地采用的计量单位都不一样，如果您在与全球团队的讨论中没意识到对方使用的度量标准与您所使用的不一样，都可能会引起误会。比如，美国是极少数不使用标准计量单位的国家/地区之一，因此如果您在跟您的美国小组成员讨论时涉及到任何度量标准（甚至简单如温度，里程等等），就要注意进行转换以免引起误会。除度量标准以外，还要留意一些与数字格式相关的信息。比方说，美国邮政编码（zip code）由五位号码组成，而英国邮编（postcode）则由字母和数字组成。

  日期的格式也非常容易造成误解。虽然包括中国在内的大部分国家都习惯使用日期-月份-年份（日日/月月/年年年年）的格式，但在美国，标注日期的标准格式是月份-日期-年份（月月/日日/年年年年）。假设您要求某个项目在2月12日前完成，若以12/2的格式书写，美国的员工就可能将其理解为12月2日，而别的国家可能理解为2月12日，对后续工作展开可能会造成混乱。

  出海企业在设定员工年休假时需最大限度地考虑公共假期及带薪假期。公共假期或法定假期，即指国家法律规定的节假日，如圣诞节、复活节等。带薪假期就是除了国家法定假期以外，企业内部给予员工的一种福利假期，设置时需要参考政府的带薪休假规定及员工工龄。各个国家的计算方法不一样，英国还有单独的带薪病假福利。

  针对在育儿假、护理假和丧亲假等方面，其他几个国家/地区往往也有着更健全的法律。雇主有义务敦促其员工履行这些休假计划，或者支付相应金额的薪资予以补偿没有履行的休假。

  这些不同休假政策的累计方式也不完全一样。企业应制定包含多种不一样缺勤和休假方式的内部策略，利用更多的灵活性满足全球各国人才的需求。

  人力资源系统已经在处理和记录工资管理方面的信息上投入大量精力，包括上报工资、福利、奖金、养老金以及员工薪酬的所有别的部分。但若企业面对的是全球劳动力，您的薪资管理系统不仅要做到上述所有工作，还要将这些数字转换成外币。

  掌控劳动力成本是业务运营的重要部分，因此要确保企业的人力资源或薪资管理系统足够健全，可构建合适、有效的国际通用外币薪酬体系。

  若要派遣中国员工常驻海外，或在海外当地聘请外籍员工，企业一定为员工提供必要的工作签证和许可。即使员工不常驻外派国，企业仍必须在在业务开展的国家/地区拥有法人实体，且遵守当地的移民条例，为员工签证提供担保。

  外派员工持旅游或商务签证赴海外工作可能会面临合规问题，会被处罚甚至有可能被驱逐出境，企业作为责任方的雇主也非常有可能需要承担法律责任。

  各国针对数据隐私保护陆续出台了相关法律和法规，如欧盟的《通用数据保护条例》（GDPR）。人力资源团队收集、使用、分享和储存国际劳动力方面的敏感数据时，必须将数据保护视为重要任务，尤其在涉及高敏感性的工资管理数据时更要谨慎。

  独立顾问（或称独立合同工）和正式员工有许多区别。独立顾问以更独立的形式为公司可以提供服务，与企业之间不存在传统的雇主-员工雇佣关系。而针对正式员工，企业则会制定完整的管理制度（正式员工通常也能享受更多福利）。

  人力资源部必须懂得海外当地政府对员工的定义，以免无意中对您在当地的员工做错误分类——违反相关法规可能会引起极其严重的惩罚。

  任何人力资源团队都可能会犯错，对于管理国际劳动力方面的新手而言，尤其如此。您可优先考虑与经验比较丰富的全球人力资源服务商Safeguard Global 在超过170多个国家/地区的当地人力资源专家合作，借助他们填补法律和文化知识方面的差距，全力开展人力资源工作，让您在进军全球市场时再无后顾之忧。

  Safeguard Global的全球名义雇主服务，即Global Employment Outsourcing (GEO)，能帮助您的人力资源团队熟悉海外各国/地区当地用工及工资管理方面的法规，避免可能为您的企业招致风险的常见错误。

  立即联系我们，咨询我们的全球解决方案顾问，了解如何利用GEO保护您的企业，规避在出海过程中可能遇到的人力资源风险。

  十多年来，Safeguard Global已经帮助世界各地数百家企业招聘，雇佣工作人员和付薪。如今，我们服务着超过1500多家客户并在全球设立了15个办事处，利用更智能、更高效的薪资、入职、工时考勤和费用管理等手段，帮助希望全球扩张的企业走向成功。我们的集中式全球薪资管理解决方案可为跨国企业来提供有关劳动力成本的全面洞察，以帮助其做出基于数据的战略决策。而我们行业领先的名义雇主服务(EOR)、全球就业外包，可帮助出海企业迅速实现向超过179个国际市场的拓展。